Мотивация к успеху 

Правильная мотивация сотрудников является важнейшим фактором достижения общих корпоративных целей. Поэтому Сбербанк уделяет большое внимание развитию систем поощрения — как материального, так и нематериального — и созданию стимулов к эффективной работе. Основной принцип Сбербанка в части оплаты труда — платить за достижение результата, а не процесс деятельности.

Наша задача — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому мы стремимся обеспечивать нашим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком мы используем специализированные и общеиндустриальные обзоры. Мы используем разрядную сетку должностей и определяем окладные вилки для каждого разряда на основе сравнения с заработной платой для аналогичных должностей на рынке. Среднемесячная оплата труда сотрудников Сбербанка (с учетом всех выплат, осуществленных в отчетном году, включая вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет) возросла по сравнению с уровнем 2009 года на 28,4% и за 2010 год составила 44,0 тыс. руб.

Мы считаем, что сотрудники должны иметь реальную возможность влиять на уровень своего дохода, поэтому в 2010 году мы начали процесс реформирования системы мотивации, положив в ее основу современные подходы к оценке эффективности персонала. В центральном аппарате новая система мотивации уже внедрена, и мы приступили к ее внедрению в наших территориальных банках. Инструменты оценки персонала (оценочные центры, деловые игры, конференции, гайд-интервью) строятся на основе ключевых компетенций.

Работа руководителей от начальника отдела до топ-менеджмента оценивается по системе «Приоритетных проектов», включающей процесс постановки, мониторинга и оценки выполнения поставленных перед руководителем задач. Одним из важнейших принципов этой системы является ее каскад-ность, то есть цели, согласованные со Стратегией Сбербанка, устанавливаются сначала топ-менеджерам Банка, а затем каскадируются на более низкие уровни, разветвляясь на под-проекты. В будущем Банк планирует разработать профессиональные тесты для оценки руководителей при назначениях и ротациях, а также осуществить оценку команд структурных подразделений и предоставить рекомендации по оптимизации их деятельности.

Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориенти-рованность. Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей.

С целью распространения этих практик в территориальных банках в настоящее время идет активное формирование региональных оценочных центров: разрабатываются дистанционные методики, проводится обучение и аттестация специалистов. Также в Банке разработаны системы мотивации для отдельных категорий персонала, в частности, для операционно-кассовых работников. Система, запущенная в 2010 году, четко увязывает размер дополнительного вознаграждения с объемами продаж конкретных продуктов. Проект под названием «Создание системы оценки персонала и управления карьерой» выделен в качестве стратегической программы и находится под регулярным контролем руководства Банка.

Мы стремимся предоставлять лучшим сотрудникам максимальные возможности для реализации своего потенциала и достижения карьерных успехов. В Банке действует система подготовки кадрового резерва, однако в 2010 году мы начали работу по ее радикальному обновлению. В новой редакции Положения о кадровом резерве будет обобщен и систематизирован лучший мировой и внутрикорпоративный опыт подготовки резерва руководителей. В основе нашей программы кадрового резерва, как и в основе системы оценки персонала, лежит подход, основанный на развитии ключевых компетенций. Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

«Лига Талантов» и «Галактика»

Проекты кадрового резерва — ключевые составляющие системы развития персонала Банка. Продвижение перспективных сотрудников по карьерной лестнице не только позволяет удовлетворить потребность Банка в квалифицированном персонале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности профессионального роста.

Для молодых сотрудников существует проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав команд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач. Проекты «Галактика» и «Галактика-2» предназначены для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков. Программа «Государство» формирует резерв на позиции руководителей точек обслуживания.

Все сотрудники, отобранные для участия в проектах, проходят всестороннюю оценку. На ее основе разрабатываются программы развития компетенций, включающие наставничество и участие в образовательных курсах. Все участники получают рекомендации по оптимизации своей деятельности с учетом сильных и слабых сторон. Для сотрудников с высоким потенциалом формируются индивидуальные планы развития.

В результате запуска проектов в 2010 году были сформированы планы преемственности на ключевые должности в центральном аппарате и территориальных банках, выделены группы оперативного и стратегического резерва.

В дополнение к оплате труда и премированию Банк предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций, например, предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами, доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам, различные доплаты и компенсации тем, кто работает в условиях Крайнего Севера, и т.д. Важными дополнениями к социальному пакету стали специальная программа добровольного медицинского страхования, осуществляемая Банком на паритетной основе, программа страхования от несчастных случаев и тяжелых болезней, полностью финансируемая Банком3, а также льготное кредитование сотрудников. В некоторых территориальных банках имеются и другие виды льгот, например, дотации на питание.

Нам важно, чтобы финансовая стабильность наших сотрудников сохранялась и после окончания их карьеры. В целях повышения социальной защищенности сотрудников Банком разрабатывается Корпоративная пенсионная программа, запуск которой планируется на 2011 год. Участникам программы на именной пенсионный счет в негосударственный пенсионный фонд Сбербанка будет ежегодно перечисляться пенсионный взнос, напрямую зависящий от стажа работы в Банке. Таким образом, после выхода на пенсию участникам программы будет назначена негосударственная пенсия, которая будет выплачиваться исходя из объема накопленных средств.

Мы поощряем стремление сотрудников к самосовершенствованию и достижению выдающихся результатов в работе. Кроме финансовой мотивации, мы уделяем большое внимание публичному признанию их заслуг. В Банке действует система поощрения сотрудников и трудовых коллективов за достижение наивысших показателей производственной деятельности. Каждый год мы проводим традиционный конкурс по достижению лучших показателей деятельности среди территориальных банков, а также конкурсы «Лучший по профессии». Победителям конкурса предоставляются различные возможности для профессионального развития, в числе которых стажировки в лучших подразделениях территориальных банков и в центральном аппарате, участие в конференциях по обмену опытом, возможность получения дополнительного образования.

Среди нематериальных стимулов также можно отметить систему внутрикорпоративных наград: Благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета. В отношении наиболее отличившихся сотрудников Банк ходатайствует о награждении их государственными наградами и знаками поощрения.

«Лучший по профессии»

В 2010 году конкурс «Лучший по профессии» проводился второй раз. Соревнование проводилось среди работников массовых банковских профессий — ведь именно от их усилий больше всего зависит качество нашей работы. Эти профессии — руководитель точки обслуживания, специалист по обслуживанию физических лиц, специалист по обслуживанию корпоративных клиентов, инкассатор и другие. По сложившейся традиции победители и призеры конкурса были награждены дипломом, памятным знаком и денежной премией Президента Банка.

Лучший специалист по обслуживанию корпоративных клиентов

Евгения Гудаева,
операционист сектора обслуживания юридических лиц Иркутского отделения Байкальского территориального банка.

Работает в Сбербанке с 2006 года. Принимает активное участие во внутрикорпоративных мероприятиях и тренингах. Выступала в роли наставника в процессе «Альтернативные каналы» и «Активные продажи».

Подавая заявку на конкурс, Евгения хотела попробовать свои силы, оценить уровень квалификации и профессиональной подготовки. В этом стремлении ее очень поддержали коллеги.

Евгения ставит перед собой амбициозные цели, стремится к карьерному росту, не боится трудностей и готова попробовать себя в смежных направлениях деятельности.

Увлекается плаванием, игрой на фортепиано.

Лучший специалист по работе с микробизнесом

Наталья Самойлова,
ведущий инспектор отдела кредитных продуктов для юридических лиц Сормовского отделения Волго-Вятского территориального банка.

Работает в Банке с 2007 года. Лидер по натуре, стремится участвовать во всех федеральных и региональных акциях по поддержке малого бизнеса и неизменно оказывается в числе лучших.

Одержать победу Наталье помогла активная поддержка коллег и мужа. В ходе конкурса она смогла проявить свои организаторские способности, умение вести переговоры, управлять портфелем ресурсов, достигать поставленной цели с наименьшими потерями.

Наталья стремится к профессиональному росту и развитию. Она уверена, что готова занять должность, где смогла бы максимально проявить свои лидерские и организационные способности и поделиться богатым опытом работы.

Увлекается русским бильярдом и археологией.

Лучший специалист по обслуживанию физических лиц

Татьяна Рыкова,
старший контролер-кассир операционного управления Центрально-Черноземного территориального банка.

Работает в Сбербанке с 2006 года. Участвует во внутрикорпоративных мероприятиях и проектах по внедрению ПСС, выступает в роли наставника, провела ряд обучающих курсов.

В участии в конкурсе Татьяна увидела возможность проявить себя, применить знания и опыт в состязаниях с коллегами из других территориальных банков. Поддержка коллег, друзей и родных помогли ей максимально полно раскрыть свой потенциал и завоевать победу.

Татьяна не собирается останавливаться на достигнутом. Сегодня она решает круг задач,связанных с кредитованием юридических лиц, и твердо намерена достичь заметного успеха в новой для себя сфере.

Увлекается путешествиями, любит читать исторические и биографические книги.

Лучший инкассатор

Игорь Осокин,
старший инкассатор отдела инкассации и перевозки ценностей Центрального аппарата.

Работает в Сбербанке с 1999 года. Добросовестно исполняет свои должностные обязанности. Умело использует полученные знания и приобретенные навыки для обеспечения сохранности перевозимой денежной наличности, ценностей, а также вверенного ему боевого оружия.

В 2010 году Игорь победил в конкурсе профессионального мастерства среди инкассаторских работников Центрального аппарата, в связи с этим он был выдвинут для участия в общебанковском конкурсе «Лучший по профессии».

Игорь открыт в общении. Он берет на себя роль лидера, координирует работу команды. Игорь ориентируется на достижение общекомандных целей и «вкладывается» в работу. Именно это привело его к победе.

Увлекается спортом: гимнастика, горные лыжи, кандидат в мастера спорта по кикбоксингу. Завершает учебу в Московском городском открытом Университете.

3 Подробнее см. раздел «Условия труда и здоровый образ жизни».

История

Мой годовой отчет

Инструментарий