Персонал

Коллектив Банка — основной актив и конкурентное преимущество Банка. Масштаб изменений в бизнесе Банка, заложенный в Стратегии его развития, неизбежно требует кардиналь- ных изменений в навыках, менталитете и корпоративной культуре сотрудников. Эти изменения невозможны без серьезных нововведений в системе оплаты труда, карьерного роста, обучения и социального обеспечения работников. 2010 год стал в этих вопросах знаковым.

В 2010 году Сбербанк перешел на новую организационную структуру аппаратов территориальных банков и отделений. Основная идея изменения — формализация ответственности подразделений и руководителей за конкретные виды бизнеса. В ходе реорганизации оптимизирована численность персонала, в первую очередь управленческого, централизованы административные и вспомогательные функции. В соответствии с бизнес-планом фактическая численность персонала за 2010 год снизилась на 3,6% до 240 895 человек.

Долгосрочное развитие кадрового резерва является важным аспектом успешной реализации стратегии Банка. В целях оценки кадрового потенциала в 2010 году Банк создал целостную систему оценки сотрудников разных уровней, их профессиональных и личностных навыков, критериев продвижения по карьерной лестнице. Оценку по новой технологии прошли руководители центрального аппарата, председатели, заместители председателей территориальных банков, управляющие головными отделениями, руководители офисов обслуживания. По ее результатам выделены группы перспективных руководителей, сформированы планы преемственности на ключевые должности, выделены группы оперативного и стратегического резерва.

В Сбербанке действует корпоративная система обучения, цель которой — обеспечить системное развитие сотрудников по ключевым компетенциям, сформировать навыки, необходимые для повышения эффективности на текущей позиции, создать ресурс знаний для кадрового резерва в будущем.

В 2010 году проведены тренинги по формированию навыков в области коммуникаций с клиентами, включая продажи, сервис и ведение переговоров. В Банке активно использовалось дистанционное электронное обучение. Сотрудники получили доступ к «Порталу обучения и развития» и используют его ресурсы для прохождения курса или тестирования. Продолжилось создание Корпоративного университета, задающего стандарты обучения и координирующего обучение персонала.

В соответствии со Стратегией развития Банка в 2010 году были внедрены новые принципы мотивации персонала, единые для всего Банка. В их основе — создание прозрачной и гибкой системы, непосредственно связывающей вознаграждение работника и результаты его труда. Новая система мотивации имеет принципиально новый подход: доходы сотрудников должны быть понятными, более прогнозируемыми и конкурентными, т.е. соответствующими рыночному уровню в рамках каждого региона.

В 2010 году в Сбербанке стартовала новая корпоративная программа медицинского обеспечения сотрудников. В рамках программы проведены конкурсы по выбору провайдеров услуг добровольного медицинского страхования, застраховано более 85 тыс. человек, или 35% персонала, на условиях софинансирования. Впервые в истории Банка проведено комплексное медицинское обследование сотрудников, нацеленное на предупреждение и раннее выявление заболеваний, в первую очередь онкологических и сердечно-сосудистых. В 2010 году медицинское обследование прошли более 95 тыс. сотрудников.

История

Мой годовой отчет

Инструментарий